За что платит охраняемое лицо.

В продолжение статьи Алексея Фонарева «Стоит ли тратиться на обучение телохранителей?».

Итак, здесь хотел бы, со своей стороны, расширить озвученный вопрос «ожидание результатов».

Вопрос первый: халатное отношение. Для начала обозначим вводные данные для раскрытия вопроса. Эту существенная деталь. Итак, мы имеем: учебное заведение (организационный учебно-тренировочный процесс) -Х, преподавательский состав – компетентен, «ученик-сотрудник» – «способен к восприятию информации-подготовке», но халатно относятся к своему обучению, и остаётся на том начальном исходном уровне.

Для чего привел вводные данные -  как в задаче – чтобы получить более ясную картину, исключив «а если бы…».

Попробуем начать с конечной точки. «Ученик» получает сертификат (диплом, свидетельство и т.п.) некоего образца. Как правило, в таких документах прописывают, кто и что прошел. В дополнение могут выдать, или прямо на сертификате прописать, сколько часов и какие темы были пройдены «учеником» на прошедших занятиях, как результат обучения. Получаем, что ЕСТЬ результат. Получен документ о том, что сотрудник, отправленный на обучение, его завершил.  Этот документ и будет являться «актом» выполненных работ.

Этого ли ожидает заказчик услуги? Каждый скажет – нет. Заказчик ожидает не документа, а повышения уровня квалификации своего сотрудника. Как было сказано в исходных данных, сотрудник халатно относится к своему обучению и остаётся на том исходном уровне. При этом сертификат он получит. За что платит заказчик (охраняемое лицо)? Отсюда напрашивается вывод – построение учебно-тренировочного процесса учебного заведения, в которое направлен на обучение или повышение квалификации сотрудник, должно быть выстроено таким образом, чтобы полученный результат при «халатном отношении ученика» должен быть «четко» виден заказчику. «Четко» - недвусмысленно. Должен быть правильно произведен выбор «школы подготовки». Что, по сути имеем дальше, это уже внутриорганизационные взаимоотношения заказчика и его сотрудников. Как говорится, здесь уже другая песня, но есть небольшое «но». Подбором кадров и определением положения о мотивации сотрудников внутри компании должны заниматься профессиональные люди, а это снова зависит от «школы подготовки». Другими словами, исключаем обстоятельства «халатности» - получаем положительный результат. 

Вопрос второй: «…охраняемый оказывается в роли догоняющего…». Вводим следующие условия: учебное заведение (организационный учебно-тренировочный процесс) - Х, преподавательский состав – компетентен, «ученик-сотрудник» – повышает свой уровень.

Будет ли повышаться уровень безопасности, охраняемое лицо прислушиваться к своим сотрудникам личной охраны? Возникший вопрос, скорее всего, зависит от репутации руководителя отдела личной охраны и, как основа, сложившиеся убеждения заказчика. А изначально уже сказано, что «ученик-сотрудник» повышает уровень («информацию воспринимает»), преподаватели – компетентны, а вот в учебном процессе стоят ли вопросы по формированию и/или внедрению новшеств.

 Замечу, к примеру, в беседах с НАСТавником Борисом Константиновичем Ратниковым, он много говорит о формировании взаимоотношений, поведения и, в том числе, как формируются убеждения… С его некоторыми публикациями можно ознакомиться на информационно-аналитическом портале Вопросы безопасности (Qsec.ru). 

Вопрос третий: «…более квалифицированный сотрудник должен получать и повышенную зарплату…». В данном вопросе никаких условий вводить не будем. А просто порассуждаем.

Да, логика говорит, более квалифицированный сотрудник должен получать и повышенную зарплату. Но, думаю, это логика подчиненного. И с его точки рассуждения будут правильные.  Охраняемое лицо отправило на учебу, уровень повышен, повышай зарплату. А вот логика охраняемого лица говорит другое - учеба была профинансирована мной, почему я должен еще повышать свои затраты. Это взаимоотношения внутри компании, изначальные договоренности, которые, по правилу, должны быть прописаны в документах.

 Приведу «живой» пример из клуба телохранителей «Серые тени», охраняемое лицо набирает себе отдел личной охраны.  Согласно своим каким-то мыслям выделяет бюджет и условия трудового взаимодействия. В чем была суть? А в том, что кадры подбирались на определенный фонд оплаты труда. Все новые сотрудники не имели практического опыта, отсутствовало профессиональное образование. Договоренность прописывалась следующая: определенный уровень оплаты труда на три года, но бонусом идет профессиональная подготовка за счет финансирования охраняемого лица. Кандидаты, т.е. будущие сотрудники, соглашаются на такие условия. Охраняемое лицо нанимает на два месяца преподавателя-инструктора, который, замечу, приехал из другого города и проживание его обеспечивалось также за счет заказчика. Сотрудники прошли подготовку, их уровень был заметно повышен.  И казалось бы, есть условия, каждая сторона соблюла их, но оказалось не надолго. Где-то через полгода сотрудники заявили своему охраняемому лицу – у нас стал более высокий уровень квалификации и логично бы повысить зарплату. И, естественно, никто долгое время не проработал.   

А есть другой пример. Когда внутри компании было разработано положение мотивации труда на основе подтверждения квалификации сотрудником. Т.е. чем выше квалификация, тем выше и зарплата. Хороший стимул для повышения своего профессионального мастерства, который держится не только на личном отношении к своей профессии, но еще имеет отдачу в виде повышения финансового благополучия. Но, к сожалению, недолго просуществовала такая договоренность из-за отношения охраняемого лица, который лично утверждал фонд оплаты труда. Он просто без объяснений перестал придерживаться данного положения. Итог тот же, группа «развалилась».

Логика говорит – четко определяйте все условия взаимоотношений. Тогда будет определена репутация какой-либо из сторон. И если репутация известна, то это выбор каждого, соглашаться на сотрудничество или нет, при этом не стоит искать виноватых…

P.S. Если обрисовать структуру системы подготовки в целом, то это круглогодичный, специально организованный и управляемый процесс воспитания и обучения (тренировки), проводимый в условиях педагогического руководства и контроля, материально-технического обеспечения.

Совокупность задач определяет содержание учебно-тренировочного процесса. Каждая задача тесно связана с основными видами (сторонами) подготовки сотрудника в процессе занятий – физической, технической, тактической, психологической, теоретической (интеллектуальной). В результате решения этих задач обеспечивается соответствующий уровень подготовленности, которые в целом и характеризуют готовность сотрудника личной охраны к выполнению профессиональных стандартов, т.е. соответствие предъявляемым требованиям профессии.   

Comments: